Нельзя, однако, думать, что применять уже известные решения всегда вредно потому, что это послужит возможной помехой для получения творческих решений. Как уже было указано, в конструиронии машин с большим успехом используются методы заимствовали из других конструкций отдельных деталей, а иногда и целых механизмов, а также стандартных схем, механизмов и деталей, лишь бы это подтверждалось технической и экономической целесообразностью. Поэтому при решении конструкторских задач, требующих творческого подхода, полезно помнить, что известных методов, способов, и решений, которые могли бы быть использованы в данном случае, много, а не один, и что среди них может оказаться наиболее целесообразный. Таким образом, в отличие от консерватизма свойство психологической инерционности проявляется, как правило, в форме игнорирования всех возможных решений, кроме одного, встретившегося в самом начале, хотя и не всегда наилучшего.

Нежелание отказаться от излюбленных приемов, идей, методов, решений и привычек вообще свойственно человеку. У одних оно проявляется в большей степени, у других в меньшей. Отмечено, что в условиях, когда человек ограничен временем и вынужден торопиться или волноваться, он гораздо упорнее придерживается проверенных на практике методов и решений. Возникающее при этом состояние напряжения еще больше усугубляет дело. Психологическая инерционность легко преодолевается, если конструктор умеет сам улавливать навязчивые мысли и отбрасывать их.

В практической деятельности современному конструктору приходится сталкиваться с задачами различной сложности, направленности и содержания. В ряде случаев такие задачи могут быть эффективно решены только с привлечением специалистов других отраслей знаний. В этих условиях большое значение приобретает корректность постановки перед ними возникающих задач, что способствует быстрейшему нахождению наиболее эффективного решения. При этом конструктор должен по возможности четко и ясно определить и сформулировать для привлекаемых специалистов не только суть вопроса, но и конечные цели работы. В качестве конечных целей могут выступать модернизация выпускаемых или используемых изделий, узлов и агрегатов для повышения их производительности, разработка принципиально новой конструкции с заданными технико-экономическими показателями, повышение качества и надежности изделий и т. д. Такая постановка дела способствует формированию у привлекаемых специалистов более полных представлений о положительных и негативных результатах, с которыми они могут встречаться в процессе решения поставленной перед ними задачи.

Наличие у конструкторов, составляющих первичный конструкторский коллектив, высоких личных профессиональных качеств может служить залогом творческой разработки порученных каждому из них вопросов, но не может гарантировать успешной работы конструкторского коллектива в целом, а следовательно, и успешной разработки проекта. Для успешной работы такого первичного коллектива необходимо соблюдение еще одного очень важного условия — в нем должен быть создан здоровый психологический климат [8]. В современном понимании психологический климат выражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающее в коллективе настроение, удовлетворенность работников вы полняемой работой. Психологический климат, установившийся в коллективе, оказывает огромное влияние на производительность труда, на стабильность состава коллектива. Исследования показывают, что чем лучше взаимоотношения в трудовых коллективах, тем выше их производительность труда и качество выполняемой работы.

В каждом трудовом коллективе всегда существует две структуры— формальная и неформальная, поскольку деятельность его сотрудников не укладывается полностью в рамки официальных структур, процедур, функций, должностей, взаимоотношений и т..п. Работники могут разговаривать на личные темы, собираться для обсуждения какого-либо вопроса в группы, не установленные официальным штатным расписанием данного коллектива, иногда решать вопросы управления с отступлением от официально предусмотренных процедур.

Согласно современным понятиям формальная структура коллектива устанавливается исходя из официальных обязанностей каждого члена коллектива, должностных инструкций и приказов руководителей. В пределах формальной структуры каждый работник должен взаимодействовать с остальными членами коллектива совершенно определенным, предписанным ему образом. В противоположность формальной структуре неформальная структура в коллективе формируется не на основе официально принятого порядка, а на основе личных отношений, симпатий и антипатий работников, их интересов, ценностных ориентаций и т. п.

Существование неформальной структуры в коллективе неизбежно по двум причинам.

Во-первых, потому, что каждый член трудового коллектива в современном обществе выполняет не одну, а много социальных ролей (конструктора, отца; соседа, члена спортивного общества и т. д.), в силу чего даже самый усердный работник, строго исполняющий все должностные инструкции и правила внутреннего распорядка, испытывает необходимость поговорить на посторонние темы и выразить отношение к той или иной своей неслужебной роли.

Во-вторых, потому, что неформальные отношения, Знакомства с другими сотрудниками и личные контакты, как правило, дополняют формальные условия и помогают ориентироваться в них. Наряду с этим неформальные отношения выполняют функцию социального контроля. Они регулируют поведение членов коллектива в соответствии с принятыми нормами. В зависимости от этих коллективных норм работник может либо содействовать мероприятиям руководителя, либо препятствовать им.

Подобно формальным структурам, возглавляемым официальными руководителями коллективов, неформальные структуры также всегда имеют своих лидеров, задающих тон в коллективе. В боль-опнстве случаев эти лидеры играют положительную роль, направленную на сработанность, здоровую сплоченность коллективов, на создание полезных трудовых традиций. Однако в практике еше встречаются и другие случаи, когда неофициальные лидеры играют в”“коллективе отрицательную роль, порой даже не осознавая своего лидерства и его отрицательных последствий. В таких случаях возникает угроза возникновения неблагоприятного психологического климата.

Неблагоприятный психологический климат в коллективе может возникнуть также и при резком несоответствии его формальной и неформальной структур или при наличии нескольких неофициальных лидеров, сумевших сгруппировать вокруг себя неформальные группировки, а также вследствие несовместимости способностей сотрудников коллектива, мотивов и целей их деятельности. Независимо от причин возникновения неблагоприятного психологическо-го климата в этих случаях в коллективе всегда возникают межличностные конфликты, выражающиеся в столкновениях и борьбе, отвлекающих коллектив от эффективного выполнения поставленных перед ним задач.

Отсюда следует, что конструкторский коллектив, так же как и всякий другой трудовой коллектив ни в коем случае нельзя1 рассматривать как простую сумму входящих в него индивидов.

Формирование такого коллектива и его пополнение является весьма ответственным делом, требующим строгого учета не только индивидуальных психологических качеств конструкторов, но и возможных эффектов от соединения их в конструкторские подразделения или в какие-либо другие оперативные конструкторские группы.

Замечательный советский конструктор С. П. Королев, известный своими успешными разработками космических кораблей, говорил, что одним из предметов его постоянной заботы о возглавляемом им конструкторском коллективе был подбор сотрудников таким образом, чтобы они как можно лучше подходили друг другу.

Очевидно, что такой подбор конструкторских кадров при формировании подразделений и групп сегодня можно осуществлять на основе их профессиональных качеств и психологической совместимости.